Artículo de investigaciónEl presente artículo es resultado del proyecto de investigación titulado “El capital intelectual en las empresas del eje cafetero, caso Buen Café Liofilizado de Colombia”. El objetivo central fue formular una propuesta de mejora de la gestión del capital intelectual en dicha empresa, a partir de los elementos hallados en su medición y del análisis de sus componentes. El estudio, de corte cuantitativo, examinó el comportamiento del capital intelectual a través de sus componentes humano, estructural y relacional en periodos sucesivos de tiempo. A tal fin, se diseñó y aplicó una encuesta, complementada con la revisión de documentos institucionales tales como informes de gestión o estudios de clima organizacional y con reuniones sostenidas con los líderes o responsables de los aspectos indagados. Los resultados muestran como fortalezas del capital relacional de la empresa las relaciones con clientes y proveedores, los acuerdos de cooperación existentes, altos estándares de sostenibilidad de su imagen corporativa y el ejercicio de la responsabilidad social empresarial

Objectives: To determine the relationship between Human Resource Management and Knowledge Management in an organization and to provide empirical evidence about the impact of human resource practices on organizational knowledge management. Methodology: A study with an empirical-analytical approach that compared research groups from universities in the Colombian Coffee Region that are ranked in Colciencias. A cluster analysis was carried out and an estimate of the regression models was established to find relationships and influences within the variables considered. Results: It was established that human resource practices that promote autonomy, creativity and innovation, social interaction and flexibility as essential dimensions of the knowledge worker have a positive and, in all cases except for flexibility, strong impact on organizations.Conclusions: After identifying and establishing the nature and characteristics of the knowledge worker, the Human Resources Division can design and implement practices that promote his key dimensions, which is necessary and highly desirable to achieve better results in the acquisition, dissemination and applicationof knowledge.

La violencia constituye uno de los problemas más complejos, cotidianos y graves que aqueja al país. Lamentablemente, su presencia no solamente se da en el ámbito de lo familiar, lo político o lo penal, sino al interior de las empresas, aunque el tema se rehúya o sea poco estudiado y difundido, siendo el área de gestión humana, dada la naturaleza de los procesos que maneja, una de las más proclives a sentir sus nocivos efectos. Procesos como la selección de personal, los ascensos, el retiro de personal, los de tipo disciplinario o la remuneración, a manera de ilustración, se prestan de manera repetida a la ocurrencia de acciones discriminatorias, lesivas de la dignidad y/ o excluyentes. El presente artículo se ocupa de la violencia en el marco de las organizaciones, brindando una aproximación conceptual, reseñando algunas teorías explicativas de la violencia en general, examinando las expresiones más comunes de violencia en la empresa, para explorar luego las especificas en gestión humana y proponer una respuesta efectiva para su reducción a la mínima expresión.

Esta investigación se desarrolló con base en dos objetivos: 1) generar un instrumento mediante el cual las organizaciones puedan medir su capital estructural y 2) proporcionar evidencia empírica de este, bajo el marco conceptual del capital intelectual. Se realizó un estudio cuantitativo y descriptivo, de corte empírico-analítico. Mediante este se identificó, midió y analizó el capital estructural de la Universidad Autónoma de Manizales (uam) para los años 2011 y 2012. Los resultados ponen en evidencia que es posible medir el capital estructural en una organización y, de esta manera, comprender su dinámica. Esto puede contribuir a la optimización de la gestión de sus activos intangibles. En la uam, específicamente, el capital estructural constituye una fortaleza. Esta se evidencia en la constante inversión en infraestructura tecnológica y su continuo fortalecimiento en el campo de la investigación, el desarrollo y la innovación (I+D+i).

<em>Objectives</em>: To provide a means by which organizations can measure their human capital and to provide empirical evidence on the human capital at the company Efigas S. A. ESP, within the conceptual framework of intellectual capital. <em>Methodology</em>: It is a quantitative and descriptive, empirical-analytical study developed under the case study methodology, by means of which the human capital of Efigas in three successive annual periods was identified, measured and analyzed. <em>Results</em>: Organizations —in this case Efigas— can quantitatively measure human capital and, in this way, understand its dynamics in order to optimize the management of their intangible assets. In the company under study, human capital is a strength, given the high level of experience, training, satisfaction and skills of the staff, as well as its correct use in favor of business performance and results.

Vivimos una época de profundos y acelerados cambios. Se nos pide ser y hacer más con menos recursos y adaptamos a un entorno de mayor complejidad, exigencia y diversidad. No se trata de la parafernalia que un nuevo milenio suele generar en la raza humana; por el contrario, es la confirmación del escenario competitivo y desafiante que desde décadas anteriores, pero en particular en los años noventa nos ha correspondido en suerte presenciar, resultando imperioso el análisis y comprensión del contexto en que nos movemos con un criterio prospectivo que permita no solo sobrevivir en un período puntual, sino proyectar la organización para que evolucione al ritmo requerido, lo cual nos lleva a considerar las tendencias empresariales dominantes. Nos ocuparemos entonces, de manera breve, pero ojalá afortunada, de describir algunas de las caracteristicas y tendencias que se encuentran en el mundo empresarial para proceder en la segunda parte del artículo a establecer el efecto que se desprende de las mismas para la función de personal, en aras a contribuir al mejoramiento de las áreas de Gestión Humana.